Interdiction de vapoter au travail
Depuis le 1er octobre 2017, l’interdiction de vapoter – qui doit faire l’objet d’une signalisation apparente – s’applique, sous peine d’amende, dans les lieux de travail collectifs, à l’exception de ceux accueillant du public.
Il est toutefois possible – voire recommandé – d’élargir l’interdiction du vapotage aux bureaux individuels, via le Règlement intérieur.
Syndicats représentatifs – Nouvelle obligation d’information
L’employeur doit désormais informer ses salariés, chaque année et par tout moyen, de la disponibilité des adresses des syndicats de salariés représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise sur le site du ministère du travail.
En pratique, il convient a minima de communiquer le lien Internet sur lequel ils pourront prendre connaissance de ces adresses, par exemple via un complément sur le panneau des affichages obligatoires : http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/representativite-syndicale-et-patronale/
Le contrat de génération est supprimé
L’ensemble du dispositif législatif relatif au contrat de génération a été supprimé : obligation (sanctionnée par une pénalité) de conclure un accord collectif intergénérationnel ou d’établir un plan d’action dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, et possibilité de bénéficier d’une aide financière, dans les entreprises et groupes de moins de 300 salariés, pour chaque binôme associant un jeune et un senior.
L’abrogation est effective depuis le 24 septembre 2017.
Seules les entreprises ayant demandé les aides relatives au contrat de génération avant le 23 septembre 2017 les recevront dans leur intégralité.
Nb : le contrat de génération en agriculture, propre à ce secteur d’activité et prévu par l’article L 330-4 du Code rural et de la pêche maritime, est, quant à lui, maintenu. La question se pose de savoir s’il s’agit d’une volonté du Gouvernement ou d’un oubli. Dans cette seconde hypothèse, le dispositif pourrait être supprimé par la future ordonnance rectificative.
Le télétravail non-occasionnel suppose désormais un Accord collectif ou une Charte
Le télétravail doit désormais être mis en place dans le cadre d’un Accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une Charte élaborée par l’employeur après avis du Comité social et économique, s’il existe.
Ce document doit notamment préciser les conditions du passage au télétravail et du retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
En l’absence de Charte ou d’Accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Nb : pour les salariés dont le contrat de travail conclu avant le 23 septembre 2017, date de publication de l’ordonnance, contient des stipulations relatives au télétravail, les stipulations et dispositions de l’Accord ou de la Charte se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié. Dans ce dernier cas, le salarié doit faire connaître son refus à l’employeur dans le délai d’1 mois à compter de la date à laquelle l’Accord ou la Charte a été communiqué dans l’entreprise.
Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel
Un homme qui « conseille » à une femme qui se plaint de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien » – et son employeur – peuvent être condamnés pour harcèlement sexuel : de tels faits permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement, à charge pour les accusés d’apporter la preuve contraire…
Cass. soc. 17-5-2017 n° 15-19.300 FS-PB
Allègement des sanctions pour transmission tardive du CDD ou du contrat d’intérim
La non-transmission au salarié de son CDD ou de son contrat d’intérim dans les 2 jours ouvrables de l’embauche n’entraine plus, à elle seule, la requalification de celui-ci en CDI.
Elle ouvre néanmoins droit à une indemnité, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Nb : en revanche, les sanctions pénales sont maintenues (amende de 3.750€ / amende de 7.500€ + 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive).