16
oct
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Pour rappel, une promesse d’embauche vaut contrat de travail.

Cela signifie que le salarié est en droit de refuser l’ajout de clauses non prévues au stade de la promesse, telles qu’une période d’essai, une clause de mobilité, une clause de non-concurrence ou des modalités spécifiques de rémunération.

 

Cela signifie également que toute rupture s’analyse nécessairement en un licenciement, y compris si elle intervient avant la prise effective du poste de travail, lequel sera par définition dépourvu de motif et non-respectueux des formes légalement prescrites et ouvrira donc droit à indemnisation.

 

Nb : et si le contrat faisant l’objet de la promesse est un contrat à durée déterminée, les dommages et intérêts sont d’un montant au moins égal aux rémunérations que l’intéressé aurait perçues jusqu’au terme du contrat…

 

Or l’employeur est souvent amené à s’engager rapidement par écrit, pour sécuriser son candidat et, par exemple, lui permettre de donner sa démission de son précédent emploi.

 

Nous vous invitons par conséquent à la plus grande prudence dans la rédaction de vos écrits de pré-embauche, en particulier lors de vos fréquents échanges par mail : par exemple en utilisant le conditionnel, et en évitant les termes tels que « nous vous confirmons »…

 

Nb : pour ce qui concerne la phase d’engagement, il s’avère souvent préférable d’aller directement à la rédaction du contrat de travail, sans passer par la « case » promesse d’embauche… puisque celle-ci doit contenir l’ensemble des éléments essentiels au contrat de travail.

 

Attention / Que vous vous engagiez sur une promesse d’embauche ou un contrat de travail, il convient :

  • de prévoir un délai de réponse au-delà duquel vous serez libéré de tout engagement envers le postulant ;
  • d’éviter que la prise effective du poste de travail intervienne avant la signature du document contractuel.

 

Remarque : pour les mêmes raisons, il convient de veiller à la bonne rédaction de vos offres d’emploi, notamment sur les réseaux sociaux…

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