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mai
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Selon un récent rapport de l’OIT* concernant les tendances pour 2018 de l’emploi des femmes dans le monde, il ressort que – malgré des progrès sensibles au cours des 20 dernières années – des inégalités persistes en matière d’accès au marché du travail, de chômage et de conditions de travail.

Pour en finir avec ces inégalités sur le plan national – Muriel PENICAUD, Ministre du travail, a présenté courant mars un plan d’action – en 15 points – visant à lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes dans le milieu professionnel.

 

  • 10 actions pour en finir avec les écarts de salaires injustifiés:

 

  1. Appliquer le principe « à travail égal, salaire égal »

Un logiciel libre de droits sera intégré au logiciel de paye : le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et le 1er janvier 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés.

En cas d’écarts persistants, l’entreprise devra consacrer une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes, dans le cadre de la négociation sur les salaires. La durée maximale de mise en conformité sera de 3 ans.

En cas de non-conformité persistante en 2022, la sanction de l’Inspection du Travail ne portera plus seulement sur l’obligation de moyens mais aussi sur l’obligation de résultat.

 

  1. Obliger les entreprises à plus de transparence

Le résultat des entreprises en matière d’écart de salaires injustifié devra être publié sur leur site internet. Les élus du Comité social et économique, ainsi que les délégués syndicaux, auront accès aux données détaillées par catégorie de salarié.

 

  1. Favoriser le droit à la formation

Tous les salariés à temps partiel (dont 80 % sont des femmes) auront le même droit à la formation que les salariés à temps plein.

 

  1. Rendre compte de l’action pour l’égalité

Chaque branche professionnelle devra rendre compte de son action en matière d’égalité professionnelle dans le cadre de son bilan annuel, notamment sur les classifications, la promotion de la mixité et les certificats de qualification professionnelle.

 

  1. Multiplier les contrôles

Les contrôles de l’Inspection du Travail devraient passer de 1730 à 7000 par an.

  1. Responsabiliser les sociétés cotées

Le code Afep/Medef sera actualisé pour que les Conseils d’administration produisent chaque année une délibération sur l’égalité salariale selon le principe du « comply or explain » : appliquez ou expliquez.

 

  1. Rendre l’information de mixité obligatoire pour les sociétés cotées

Rendre l’information annuelle du Conseil d’administration sur la mixité dans le top 100 du management obligatoire.

 

  1. Réformer le label égalité

Renforcer son efficacité opérationnelle et inciter les entreprises à l’obtenir.

 

  1. Lutter contre les stéréotypes à l’embauche

En diffusant des guides auprès des entreprises, des branches professionnelles et des Commissions paritaires régionales interprofessionnelles.

 

  1. Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Favoriser les bonnes pratiques qui permettent de concilier carrière et vie de famille (télétravail, gestion des temps, etc.).

 

  • 5 actions visant à lutter contre les violences à caractère sexuel et sexiste au travailPrévenir, former, informer, accompagner et sanctionner :

 

  1. Mobiliser les acteurs du dialogue social

Confier un rôle de prévention aux Commissions paritaires régionales interprofessionnelles et aux branches professionnelles.

Introduire un volet dédié à la prévention des violences sexistes et sexuelles dans le Document unique d’évaluation des risques (DUERP).

 

  1. Former

Former les Inspecteurs du Travail de façon systématique pour détecter les violences et apporter des réponses adéquates.

Former les professionnels de la Médecine du travail de façon systématique pour accompagner les victimes, ainsi que le personnel de santé.

Former les Délégués syndicaux et les élus du personnel au titre de leur formation en santé, sécurité et conditions de travail.

Former les Conseillers prud’homaux.

 

  1. Informer

Sensibiliser l’encadrement, les services des ressources humaines et les chefs des petites entreprises, dans des conditions à définir par un accord de branche ou d’entreprise, et par les Commissions paritaires régionales interprofessionnelles.

Informer sur les voies de recours possibles par tout moyen, en rendant obligatoire la communication par l’employeur sur le lieu de travail des contacts du défenseur des droits, de l’Inspection du Travail, du Référent en Médecine du travail et les Référents internes à l’entreprise qui seront obligatoires.

 

  1. Accompagner les victimes

Mettre en place des Référents formés et identifiables pour tous les salariés : un Référent choisi parmi les représentants élus du personnel, et un Référent dans les services de Médecine du travail.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, instituer un Référent du côté des Ressources Humaines.

Soutenir les associations œuvrant en faveur de l’accompagnement des victimes.

 

  1. Sanctionner

En cas de fait avérés, sanctionner les coupables de façon proportionnée aux violences, le cas échéant par une mutation, voire un licenciement.

Les DIRECCTE orienteront les employeurs ayant besoin de conseils sur la sanction appropriée.

Un guide pratique sera élaboré avec les partenaires sociaux pour clarifier les sanctions adaptées à chaque situation.

 

Ces 15 actions seront reprises dans le cadre de la loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel ».

 

*Organisation Internationale du Travail

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