16
oct
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  • Véhicule de fonction et covoiturage

Effectuer des prestations de covoiturage – à but lucratif – avec son véhicule de fonction et à l’insu de son employeur, constitue une faute justifiant le licenciement.

En effet, selon la Cour d’appel, cette pratique expose l’employeur à un risque compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assurance de l’entreprise.

En l’espèce, un responsable d’agence a été licencié pour avoir effectué des prestations de covoiturage avec son véhicule de fonction via le site blablacar.

Outre le risque que faisait courir le salarié à son employeur compte tenu de l’absence d’assurance, la Cour d’appel – après avoir estimé les gains du salarié à plusieurs milliers d’euros – souligne que le salarié avait « nécessairement réalisé des bénéfices » alors que le site blablacar l’interdit.

(CA Rennes 31-8-2018 n°16/05660)

 

  • Absence injustifiée de 6 semaines sans perturbation du service

La Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 26 septembre dernier, qu’une absence injustifiée de 6 semaines – après une visite médicale à l’issue de laquelle le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail – ne constitue pas une faute grave, mais seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans le cas d’espèce, le salarié avait 20 ans d’ancienneté et il n’était pas établi que son absence avait perturbé le fonctionnement de l’entreprise. En outre, le salarié avait fait face à des difficultés personnelles et de santé dont l’employeur était informé.

(Cass. Soc. 26-9-2018 n°17-17.563)

 

  • Rupture conventionnelle et refus d’homologation : un nouveau délai de rétractation s’impose

En cas de refus d’homologation d’une rupture conventionnelle, le salarié doit bénéficier d’un nouveau délai de rétractation dans le cadre d’une nouvelle convention soumise à l’administration pour homologation. À défaut, la convention de rupture est nulle.

Telle est l’analyse de la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2018.

(Cass. Soc. 13-6-2018 n°16-24.830)

 

  • Le renouvellement d’une période d’essai, prévu au contrat de travail et accepté par le salarié, peut s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La période d’essai doit avoir pour objet d’apprécier les compétences du salarié et ne doit pas être détournée de sa finalité.

En l’espèce, une salariée avait été engagée en qualité de chargée de mission – statut Cadre.

Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de 3 mois, renouvelable 1 fois.

La période d’essai avait été renouvelée avec l’accord exprès de la salariée, au motif –  selon la DRH – que le renouvellement systématique de la période d’essai des Cadres avait pour but d’apprécier leurs compétences techniques.

La Cour d’appel a déduit de cette automaticité que le renouvellement avait été détourné de sa finalité et a décidé que la rupture du contrat de travail en cours d’essai s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

(Cass. soc. 27-6-2018 n° 16-28.515)

 

  • Obligation de formation de l’employeur

Un défaut de formation peut permettre au salarié, qui démontre qu’il a subi un préjudice, d’obtenir des dommages intérêts.

Un tel manquement de l’employeur peut être constaté malgré le fait que le salarié ait suivi 17 formations : en effet, toutes ces formations étaient de courte durée, et uniquement liées au métier déjà exercé par le salarié, sans perspectives d’évolution.

En l’espèce, l’employeur avait refusé toutes les demandes de participation à des formations permettant d’accéder à un niveau supérieur, malgré les appréciations favorables de la hiérarchie relatives à la capacité du salarié à évoluer vers un poste d’encadrement.

(Cass. soc. 16-19.895)

 

 

  • Astreinte = être joignable en permanence

 

Pour rappel, un salarié est en astreinte s’il a l’obligation de rester en permanence disponible pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir si nécessaire.

Ainsi, et pour tenir compte des moyens de communication actuels, il n’est plus possible de raisonner en termes d’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité.

En l’espèce, un employeur avait mis en place une « procédure de gestion des appels d’urgence » en vertu de laquelle les coordonnées téléphoniques des directeurs d’agence sont communiquées à une société en charge des appels d’urgence. En cas d’appel, les directeurs d’agence devaient prendre les mesures adéquates.

La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel d’avoir jugé qu’à partir du moment où le salarié a été promu directeur d’agence, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, il avait l’obligation de rester en permanence disponible à l’aide de son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir si nécessaire, ce qui caractérisait l’existence d’astreintes

(Cass. soc. 12-7-2018 n° 17-13.029)

 

  • Date d’ancienneté sur le bulletin de salaire

 

Selon La Cour de cassation, la date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie du salarié vaut présomption de reprise d’ancienneté, sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire.

Cass. soc. 12-9-2018 n° 17-11.170)

 

  • Baisses de charges à venir

 

Au 1er octobre 2018 – La cotisation salariale d’assurance chômage est supprimée. Désormais, seules seront dues la contribution patronale d’assurance chômage au taux de 4,05 % et la cotisation patronale AGS à 0,15 %.

Au 1er janvier 2019 – le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) est remplacé par une diminution de 6 points de la part patronale de la cotisation d’assurance maladie due sur les salaires ne dépassant pas 2,5 Smic.

Au 1er septembre 2019 – les heures supplémentaires seront exonérées de la part salariale des cotisations de retraite de base et complémentaire.

Au 1er octobre 2019 – les salaires équivalant au Smic seront exonérés de la quasi-totalité des cotisations et contributions sociales.

 

 

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